70歳までの就業機会確保に向けて準備を行いましょう

70歳までの就業機会を確保する、通称「70歳定年法」が令和3年4月に施行されます。

現行の65歳までの高年齢者雇用確保措置との違いを理解し、

就業機会を確保するための措置を遅れずに進める必要があります。

今後、より詳細な解釈が発表される予定ですので、これからの動向にも注目です。

※この改正は努力義務に留まり、定年の70歳への引上げを義務付けるものではありません。

Ⅰそもそも「高年齢者雇用確保措置」とは　

現行制度は、「定年年齢を65歳未満に定めている事業主に対して、

その雇用する高年齢者の65歳までの雇用を確保するため、

【下記図左A1からA3】のいずれかの措置を実施しなければならない」というものです。

高年齢者雇用安定法に定められています。

ちなみに、【A2】にあります「継続雇用制度」には二種類あり、

本人が希望すれば退職後に新しい労働契約を結び直して雇用される「再雇用制度」と、

定年になった社員が退職せず雇用を継続する「勤務延長制度」があります。

Ⅱ法改正の目的と概要

今回の改正の目的は、「少子高齢化が急速に進展し労働人口が減少する中で

高年齢者が長く活躍できる環境を整えて、経済社会の活力を維持すること」です。

そのための施策として、定年年齢の上限が70歳まで引上げされることとなりました。

具体的な内容としては、【下記図右B1からB5】になります。

従来からあった【B1・B2・B3】に加えて、雇用以外の措置として

【B4・B5】が新たに定められました。

定年後に高年齢者が起業やフリーランスとして働ける制度や

企業が支援する社会貢献事業に従事させる制度が認められるなど

選択の幅が広がりました。　

【B4・B5】の制度の導入には、企業の継続的支援

労働者の過半数の同意が要件とされていますので、注意が必要です。

Ⅲ導入しやすいのは「再雇用制度」　

【B1からB5】のうち、どれか一つを実施すれば良いとされています。

定年制度の廃止や定年年齢の引上げも考えられますが、

「継続雇用制度」のうち「再雇用制度」の導入が比較的容易です。

例えば、定年を引き上げてしまうと、

賃金などの労働条件も原則として定年まで変更が認められません。

同じような理由で、定年制度そのものを廃止するのも、

あまり現実的ではありません。

　「再雇用制度」では、雇用契約を一新し、

会社側が社員に対して、パートタイマーや嘱託などの働き方を提示することができます。

人件費を再検討し、定年後の業務内容に合った労働条件で雇用契約を新たに結びましょう。

政府の統計調査では、「再雇用制度」を導入する企業割合が、80.9％となっています。

Ⅳ雇用契約書や就業規則の見直し

「再雇用制度」を導入し、労働条件を変更する場合には、あらかじめ就業規則へ明記して、

周知しておかなければなりません。

また、嘱託社員契約は契約期間ごとに結び直さなければなりません。

説明が不足していると定年の前と後で、

同じ条件で働き続けることができると社員との勘違いが生まれてしまい

労使トラブルにつながります。ご自社の就業規則を今一度ご確認ください。

ご不明点、お困り事がございましたら、ぜひご相談ください。